原载《中国人民大学学报》2006年第1期

  「标题注释」本文系国际劳工组织资助的“工作时间和工作安排项目”主体研究成果,并得到国家“211”重点学科建设研究项目“中国劳动力市场及其统计指标体系研究”的资助。项目负责人:曾湘泉,课题组成员:卢亮、萨哈德、李莉、赵亮、张一、张谨、郑永武、阎妍、邹文琴。

  「作者简介」曾湘泉/卢亮,中国人民大学劳动人事学院,北京100872

  曾湘泉(1955—),湖南湘乡人,中国人民大学教授,博士生导师,主要研究劳动经济问题;

  卢亮(1973—),湖南澧县人,中国人民大学博士研究生,主要研究劳动就业和薪酬管理问题。

  「内容提要」根据实际调查的资料,对企业工时长度和工时安排方式的情况的分析表明:我国企业工时正在向标准化和灵活化的双重趋势演进,这反映了中国过渡到市场经济的独特转型进程;中国内地企业员工的平均工作时间及加班时间基本符合1994年通过的《劳动法》有关每周工作44小时的规定,但超过了1995年3月《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》所提出的每周40小时行政法规的标准;工时的灵活安排在中国内地企业普遍存在,企业工人对灵活工时模式更感兴趣。对现有工时安排与员工生活的关系、员工的职业安全感及工作满意度等问题的研究,目前在我国尚属一个全新的领域,亟待加强。

  「关键词」工作时间/工时标准化/工时灵活化

  20世纪90年代以来,在有关工时问题并未充分讨论的情况下,缩减工时的实践行动是在某些企业中率先开始的。由于政府在这方面具有很强的影响力,全国几次工时调整都是在政府主导下进行的。为了缓解沉重的就业压力和保持经济的稳步增长,政府大力支持和积极鼓励非全日制工、弹性工时等灵活用工方式(从而导致了工时安排方式的调整),并注意到了这些用工方式在运用过程中存在的问题,逐步制订政策使之走向规范化。

  在很长一段时间内,我国国有企业一直采用的是“固定工”、“临时工”的用工方式。国有企业不能轻易解聘“固定工”,“固定工”相当于员工和企业之间存在着一种“隐性合同”,即所谓长期雇佣关系,员工能实现终生稳定的就业,并享有企业的医疗、养老、住房等福利待遇,一般来说,与这种用工形式相对应的是固定的工时安排模式。“临时工”则没有这样的待遇,他们与企业之间相当于一种短期雇佣关系,其工时安排方式根据企业经营情况而灵活多变。1986年政府颁布了在国有企业中实行劳动合同制的改革措施。1994年《中华人民共和国劳动法》出台后,劳动合同制正式成为国家的法定制度,并在所有类型的企业中实施。我国政府依照国际的通行做法,在合同期限上规定了无固定期限的合同、有固定期限的合同、以完成一定工作为期限的合同。在实践中,企业大多实行有固定期限合同的制度,以保持用工的稳定性。企业拥有了用工的自主权,对工时安排的变化具有一定的影响。

  加班的问题一直受到社会的关注。它不仅普遍存在于私人企业和外资企业中,也存在于国有企业和其他非营利组织中。员工不仅加班时间长,还存在加班工资没有得到足额支付或根本就没有支付的情况。另外,在私人企业中还存在大量被迫加班的情况。据国家统计局中国经济景气监测中心的一项调查显示:在接受调查的北京、西安和武汉的900多位员工中,50%以上的人每天加班,60%的人没有得到足够多的报酬。2001年,中国首例“过劳死”案件引起了广泛的社会关注。尽管各地方政府出台了相关的法律和措施对此作了严格的规定,但企业的法制观念淡薄,劳动执法力度不够。更重要的是,在竞争激烈的劳动力市场中,人们怕失去工作,法规实施起来仍然有一定的困难。在市场经济条件下,劳动者与企业发生劳动关系时,往往处于弱势地位。特别是在长期劳动力供给大于需求的情况下,企业在追求效益的同时过分压低劳动条件,而劳动者在相互竞争职位时,也可能过分压低自己的要求。[1]随着生活水平的提高,人们开始关心自己的生活质量。为了反映城市居民的生活状况,一些社会学家以时间分配为切入点,研究城市居民的生活时间在工作、闲暇、家务、生活必需方面的分配,探讨时间利用对生活的价值与意义。他们的研究结论是:城市居民的工作时间逐渐减少,而且随地区、性别、年龄和职业的不同而变化。[2]这种研究在我国尽管具有填补空白的重要价值,但令人遗憾的是,它没有从企业微观层次探及工作组织内部工时的变化。

  从20世纪90年代中期法定工时减少以来,研究讨论的重点开始转向灵活工时制的问题。学者们认为,推行灵活工时制可以使企业减少无效工时,提高经济效率,增加社会就业数量,特别是对国有企业下岗职工再就业更具有意义。尽管如此,减少工时能在多大程度上增加就业,目前并没有明确的实证研究。

  一、实践中的工时安排:来自标准化和灵活化的挑战

  (一)工时长度的变化

  工作时间是劳动者为了履行劳动合同义务,在法律规定的限度内,从事本职工作的时间。一方面,雇员按照合同的规定,完成雇主所安排的工作。另一方面,雇主有权给雇员指派任务,并遵照法规,保证集体合同和雇佣合同中所确定的工作条件。

  在《劳动法》颁布后的十年期间,有关我国企业实际工时的研究,没有引起学术界的关注,是一项空白。2003年6月至2004年6月,在国际劳工组织有关全球工时问题研究项目的支持推动下,我们对北京、长沙、广州三个城市的近300家企业进行了调查和研究。调查使用非随机抽查的方法。调查对象包括企业中的人事经理和不同类型的员工。我们分发了3000份员工问卷,实际回收1975份,其中1824份是有效问卷。

  关于周工作时间,这次调查采用了间接的方式,即要求员工提供他们实际的日工作时间(包括加班时间)和工作天数,并没有直接问到他们周平均工作时间。调查里的参考时期是“上周”。我们采用如下的办法估计了周工作小时数。

  周工作=每天平均工作的小时×工作的

  小时数数+每天加班小时数天数

  应当说明的是,尽管本次调查获得关于工时的估计结果可能和其他统计来源,如劳动统计调查的估计不同,但令人欣慰的是,所获得的估计结果却和其他统计来源的结果大体相似。

  从调查结果来看,全国的周工时为44.6个小时,北京的周工时是44个小时,广州为44.6个小时,而长沙的周工时达到45.7个小时,说明在中国内地城市就业人员的工作时间基本上符合《劳动法》规定的44小时的标准,但明显地超过了1995年颁布的《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》中的每周工作40小时的标准。

  全国第五次人口普查资料统计整理的结果显示:如果以每天8小时计算,有53.8%的员工每周工作时间在40小时以上。我们的研究结果(51.8%)说明本次调查有较高的可信度。

  尽管较短工时的比例非常高,但这并不意味非全日制工在中国非常普遍。实际上,他们中的大多数人工作时间是在30~40小时之间。在本次调查中,工作时间在30小时以下的员工比例仅为2.2%,这些员工甚至很难说是非全日制员工。在中国,非全日制工是指在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周工作时间不超过30小时,用这个标准来看,满足该条件的员工只占0.35%,几乎可以忽略不计。当然,这次调查主要是针对正规部门的员工,而在非正规部门里的非全日制工似乎更普遍。

  从调查情况来看,随着受调查员工个人特性的不同(性别、户籍和婚姻),每周工作时间也不同,而且均值比较的结果表明,这种差异也很显著(在0.05的水平内)。

  另外,学历与员工周工作时间存在负相关关系,即学历越低,周工时越长。初高中学历的员工(51.6小时)和研究生及研究生学历以上的员工(42.5小时)的工时差距特别大。在中国,如果高学历主要是和高收入联系在一起的话,那么,低学历的员工工作更长的时间则是一条获得“体面”收入的途径。

  调查显示,年龄与员工周工作时间存在负相关关系,即员工的年龄越低,周工作时间越长。

  岗位的变化也值得注意。调查显示,生产岗位员工的周工作时间最长,达47.3小时,其次是其他类员工(主要是一些后勤支持人员,如司机或不便归类的人员),白领员工诸如财务职员和办公室人员工作的时间相对较短。

  就行业而言,电力、煤气及水的生产供应业的员工工作时间最长,达49.4小时。建筑业次之,有47.9小时。形成对比的是,通讯部门和社会服务部门的工作时间更短。然而,比较这三个城市的平均值没有太大的意义,因为这些城市的差距非常大,如在广州建筑部门中工作的员工的工时很短,这种地区的差异值得进一步研究。

  在不同所有制的企业里,工时数是不同的。参与本次调查的各种性质的企业中,尽管国有企业超过了40小时工作周的原则,但每周只有43.2小时。私营企业的工时看起来更长一些(除了北京),集体企业的周工作时间是最长的。集体企业的组成很复杂,据了解,参与本次调查的有62.5%的集体企业是属于由私人出资组建的股份制企业,并挂靠在国有企事业单位下。

  加班被广泛使用在调查中已经得到了确认。调查证实,有41.4%的员工在上周工作日加班,有38.1%的员工在上月休息日(双休日)加班,有34.5%的员工在去年法定节假日加班。需要指出的是,由于劳动法规定的是在一般情况下,员工每天加班的最高小时数是1个小时,如果按照每周5天工作日来看,在本次调查中的加班的员工每周平均加班的工作时间为7.9个小时,已经超过了法律的最高限定。员工在双休日和法定节假日加班的次数相对较少,因为在这些节假日,雇主要支付更高的加班费。

  员工也不总是反对加班。调查显示,绝大多数员工都愿意加班,至少不反对。加班之所以能被接受,是因为加班是员工收入的重要来源,或者他们认识到加班的必要性,因此,他们不认为加班是被迫的或者强迫的。从第二个原因来看,员工加班的原因是很有意思的。他们选择“临时任务”(53.8%)和“工作负担重”(33.9%)而不选工时安排不合理(4.6%)为主要原因。

  如果把加班费的支付和员工对于加班的偏好联系在一起,就会发现一个有趣的现象:调查表明,愿意加班的员工更可能得到加班费。例如,41.8%的员工愿意在正常工作日加班但没有得到加班费,但是那些不愿意加班的而且没得到加班费的员工比例更高,达到了64.9%。如果加班员工被支付适当的加班费的话,那么,员工对于加班会持有更积极的态度,从而在加班时间内可能导致更高的生产效率。

  除此之外,我们还对企业工作时间安排方式做了调查。我国法定的工时制度有:标准工时制、不定时工时制和综合工时制、缩短工时制(轮班制和夜班制)。一般说来,不定时工时制和综合工时制、缩短工时制(轮班制和夜班制)属于灵活工时安排的范畴。调查中也出现了以弹性工时制①为代表的新型的、非标准的工时安排形式。

  (二)标准工时安排和灵活工时安排的对比

  为了发现员工在什么样的工作安排模式下工作,我们要求每个接受调查的员工确定最适合目前他们工作情况特征的工作时间安排模式。选项包括标准工时制、综合工时制、不定时工时制、弹性工时制和家中上班制。就弹性工时的例子而言,由于没有包括在北京和长沙的调查中,因此在这三个城市之间我们无法作出严格的比较。

  从调查结果可以看到,尽管标准工时安排很普遍,但也应该注意到非标准工时安排,例如综合工时制和不定时工时制也是相当多的。调查结果显示,12.2%的员工在综合工时制安排下工作,长沙的比例更高,为16.7%。

  北京和长沙有超过30%的员工实行不定时工时制。和广州相对较低的数字比较,北京和长沙的不定时工时制似乎包括了弹性工作的员工。一些按照不定时工时制工作的员工可以自行决定自己的工作时间,以便于更好地协调自己的工作和家庭生活。同时,还有一些实行过此类工时制的员工肯定深受其苦,因为当工时的不确定性通常由雇主来决定时,雇主就可能没有考虑到员工个人的需要。某些企业可能会任意地延长员工的工时以减少加班工资的支付,下面的例子即为明证。《宁波日报》2004年3月1日发表了一篇报道,提到一名送奶工向市职工维权中心投诉,称他所在的单位以实行不定时工作制为名,任意延长工作时间,每天长达12小时至14小时。他在这家公司整整干了一个月,没有休息过一天,且从未领到加班工资。据了解,类似的情况时有发生,尤其是在部分服装、纺织等劳动密集型企业,情况更为严重。

  调查显示,弹性工时制在中国并不常见,尽管调查的结果只局限在广州一个城市(13.5%)。随着社会的发展、经济水平的提高和城市化所带来的严重后果(交通拥挤),作为能较好协调员工工作与生活关系,提高管理效益的一种灵活的工时安排,人们对弹性工时制开始逐渐重视起来。北京市就计划在商业部门的员工中试行该工时制度,以错开上下班的高峰期。[4]可以推测,在北京和长沙,按照弹性工时制工作的员工也具备了一定的比例。但是弹性工时制在中国推行有一定的难度,因为目前国内大多数企业的管理者很难真正做到“以人为本”,劳动力市场供大于求的局面也使得一般企业觉得没有必要去“迎合”员工的需要。企业的整体管理水平还有待提高。国内企业仍以传统制造行业为主,对于在生产、装配等流水线上的工作人员是不允许采用弹性工时制的;而政府机关等传统企事业单位的工作环境同样不适合这种工时制度,这些人的工作都与组织内外的其他人有关。

  (三)缩短工时制和周末工作的安排

  轮班在中国非常普遍。调查显示,36.1%的员工实行轮班制,最常见的轮班是两班制。轮班制具有行业特性,主要运用于制造业、批发零售商贸业和社会服务业。我们也注意到,两班制在批发零售商贸业中的运用比制造业更普遍,这个比例达到27.9%。

  夜班的运用比率低于轮班制。在接受调查的员工中,大约有17.5%的员工至少每个月有上一次夜班的经历。地区差别非常明显,从北京的12.3%到长沙的22.5%,这反映了地区间的产业结构差别。88.9%的夜班工作者每个月夜班次数在1~10次左右,男性的平均月夜班工作时间(47.8小时)比女性的月夜班工作时间(30.6小时)要长。

  和夜班、轮班的高比率一样,周末工作在我国也是非常普遍的。调查中有22.5%的员工报告说他们在周末工作。夜班工作的运用取决于地区、企业所有制的形式和产业。长沙对周末工作运用的比率相对较高,尤其是在私营和批发、零售企业。但周末工作制在性别上不存在显著差异。

  二、工时变化的原因和对员工的影响

  如何理解工时的这种变化?这种变化给工作时间的供给者——员工究竟带来了什么影响?对于前者的解答,有利于我们了解工时将来的发展趋势,并通过和国家标准工时以及国际劳工组织的标准对比,维护劳工的合法权益,与世界惯例接轨。而且,全面、准确的工时信息是国家对劳动力市场进行宏观调控的依据,它有利于国家制定正确的劳工政策和人力资源开发战略,从而提高劳动力市场运行效率,实现劳动力资源的优化配置,为企业、个人、国家提供基础性服务。在中国企业的管理模式从传统型、人际关系型向人力资源型过渡的时候,对后者的解答,可以了解到员工个性化需求,缓解员工与生活的矛盾,提高员工的生活与工作满意度,有利于企业完善人性化管理。

  对工时长度和工作时间安排方式变化的这种趋势,我们认为,从宏观的社会经济法律背景的变化上加以关注,可能会得到更清晰的认识。

  (一)宏观背景变化

  20世纪90年代以来,随着以社会主义市场经济体制为取向的改革措施的实施,中国劳动力市场逐步形成并不断规范。新型所有制形式企业的出现,市场竞争的加剧,使得过去的终生雇佣演变成为现在的多种形式的雇佣形式。同时,中国经济的转型是在全球化的背景下进行的,在全球化的背景下,在劳动法制上逐步与国际劳工标准接轨,规范劳动关系,成为中国劳动立法的趋势。自20世纪80年代以来,中国批准了19个国际人权公约和23个国际劳工公约,修改了工会法,制定了《劳动法》等法律法规。劳工标准的国际化必然要求中国对企业工作时间作出相应的调整,通过限制工时的长度和制定合适的规章框架来安排工时,推行标准化工时的措施。这反映在我国《劳动法》在工作时间方面有两个重要的规定:一是周工时数量的规定;二是限制加班加点以保护劳动者的身体健康。在《劳动法》颁布之前,国务院于1994年2月公布了《国务院关于职工工作时间的规定》,将我国已经执行了40多年的每周48小时的工作制度改为每周44小时的工作制度。《劳动法》第36条对此加以了确认,规定“劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时”。1995年3月,国务院又发布了《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》,指出,自1995年5月1日起,实行每周40小时的工作制度,有困难的企业可以延期至1997年5月1日施行。加班是雇主要求劳动者在正常工作日、法定节假日或者休息日从事超过标准的工作时间。由于加班要占用劳动者的休息时间,并对员工的身体健康和安全可能有消极影响,所以我国的法规对此是加以限制的,限制的意义也在于促进用人单位改进劳动组织和提高生产效率。

  另一方面,为维护在市场中的竞争优势,在企业层面上,又需要对工时的灵活化给予更多的关注和强调。对于企业来说,必须根据激烈的竞争导致的市场需求变化,灵活地作出用工调整,既要充分地利用企业的机器设备,又要提高企业的经营效率,从而对企业的生产组织形式提出了更高的要求。与此相适应的是,借助劳动力成本参与竞争的中国企业要么通过延长工作时间,要么采用更灵活的用工安排,例如使用小时工、派遣工来节约成本。在调查中,许多员工的工时超过了法定标准。对于这个问题的解释,有56.5%的经理认为,这主要是市场竞争加剧的结果。对于加班的员工,还应该注意到员工并没有完全拿到加班费。调查显示:在工作日加班的员工有51.1%的人没有拿到加班费,在法定节假日加班没有拿到加班费的员工达到32.3%,在双休日加班没有拿到加班费的员工达到44.2%。企业采用其他标准(工时安排方式的调整,如轮休、倒休)来补偿员工加班,在很大程度上是为了减少加班费用的支付。由此可见,为维持竞争优势,延长员工的工作时间或者调整工时安排是一条有效的途径。

  (二)工时安排对员工的影响

  目前的研究中,关于企业现行工时安排对于员工的影响不多见。企业人性化的管理要求我们关注员工对于某项管理实践的反馈情况,以及企业围绕工时安排应该作出何种调整。为此,我们设计了以下几个简单的问题,通过分析,可以看出员工在这方面的需要。在询问员工关于目前工时对于工作生活和工作效率几个重要方面的影响时,表1提供的回答是各种各样的。对于工时积极的影响和消极的影响的回答所占比例大体相似(从22.7%到34.5%),这意味着员工对于他们的工时有着不同的理解。例如,只有30.1%的答案赞成工时能使他们的生活“更便利”,28.8%的答案却说工时导致他们的工作积极性下降。另外,42%的答案认为目前的工时有助于提高工作效率,然而25%的答案却给出了相反的答案(“降低工作效率”)。



  然而,当涉及工作和家庭社会生活的平衡时,答案出现了一致的情况。当被问到工作时间和家庭社会生活是否协调的时候,员工的答案分为积极(53.3%)和消极两部分(42.0%)。回答“非常好”和“一点都不好”的员工比例非常低(见表2)。而且,员工的回答根据他们目前工时数量的变化而变化。例如,绝大多数员工(63.4%)每周工作40小时,他们认为自己的工时在很大程度上和家庭社会生活相协调,但对于那些每周工作超过60小时的员工而言,他们赞成这种看法的比例却不到30%(27.6%)。

  我们也可以对周末工作做类似的观察。正如表2展示的那样,周末工作增加了工作生活平衡的可能性。大约40%的周末工作人员报告他们的工作时间和家庭社会生活是协调的。很显然,较短的工时有利于改善工作与生活之间的平衡。



  最后,员工对灵活工时的安排持有浓厚的兴趣。当问到员工们对于固定工时制和灵活工时制的偏好时,大多数员工选择了后者(63.5%)。如表3所示,在不考虑目前工时制度安排的情况下,对灵活工时制的强烈的偏好就说明了这个问题。按照标准工时制工作的61.0%的员工选择灵活工时制,同时绝大多数按照灵活工时制工作的员工仍旧选择灵活工时制。



  由于员工的“主观”性质,我们通常很难解释他们对于灵活工时偏好的原因。同时,灵活工时制对于每个员工有不同的理解和含义,而且受调查的性质所限,我们也不能够对这个问题给出任何假设性的答案。然而,这次调查结果传递了一条很重要的信息,那就是:中国的员工希望获得工时的灵活性以改善他们的工作生活。例如,当员工的偏好与他们对于工时和家庭生活协调性的评价相匹配时,大多数(53.1%)员工认为工作时间和自己的家庭社会生活协调得很好,并愿意选择固定工时制。然而那些认为工作时间和自己的家庭社会生活不协调(33.8%的员工选择不是很好和35.7%的员工选择“根本不好”)的员工选择固定工时制就少一些。

  三、结论和展望

  通过对人力资源经理和员工的调查,本文提供了一份不多见的、关于中国工时的系统分析报告。我们的分析显示,中国的工时正日益多元化和复杂化。从一定意义上说,如同《劳动法》里反映的那样,对于工时灵活化逐渐增多的需要伴随着工时的标准化而产生,在中国向市场经济转型的同时,这两种趋势都需要关注。

  报告发现了工时标准化和灵活化的双重趋势正在中国演进,反映了过渡到市场经济的转型特点。通过规定日工时和周工时的数量,中国采用了大量的法规使工时标准化,尽管看起来两种工时标准(44小时和40小时)引起了一定的困惑。在实践中,这些标准工时被广泛实施的同时,还有相当一部分的工人工作很短的时间(在40小时之下)或者很长的时间(在50小时之上)。与此同时,各种法规鼓励运用更具灵活性的工时安排。在企业里,各种不同的工时安排已经被采用,而且调查显示,在某些场合,标准工时已不再“标准”。本报告另一个非常重要的发现是:中国员工对灵活工时模式更感兴趣,关于这种态度和偏好的原因需要作进一步的分析,因为关注标准化和灵活化的动态变化和它们对于实际工时模式的影响非常重要。

  在中国,工时过长的现象特别值得关注。可以肯定地说,引发工时过长的关键原因在于频繁和长时间的加班,并且本次调查也确认了加班在被广泛的使用。员工加班也没有被完全支付加班费。我们应该评估这种现象,因为它和大多数工人不反对加班以及能拿到加班费的工人接受加班的事实形成对比,这说明了工人中存在强烈的收入动机以及确保对加班支付加班费的需要。

  目前,在中国对于企业工作时间还缺乏深入的研究,原因在于官方没有这方面的完整数据。企业层面的研究也非常困难,因为缺乏现场工地的工时记录或雇主对工时调查并不欢迎,私有企业尤为如此。

  虽然我们对员工关于现有工时制度的安排评价做了一个初步的描述,但是对于现有工时安排与员工生活的关系,员工的职业安全感及工作满意度等问题的分析在中国还是一个全新的领域,需要做更进一步的研究。

  注释:

  ①弹性工时制把工作时间分为两段,一段是核心工作时间,在此期间,员工必须在工作现场工作。另一段时间是非核心工作时间,员工自己选定上下班时间,由员工根据自己的工作情况来安排。为了保证工作时间的充足,一般规定员工日平均工作时间不得少于法定标准8小时。从目前情况看,弹性工时制已经存在,但目前我国的各项法规里并没有对弹性工时制给出确切的规定。

  「参考文献」

  [1]宋晓梧。产权关系与劳动关系[M].北京:企业管理出版社,1995.

  [2]王琪延。从时间分配看中国的人力资本[J].经济管理与研究,2000,(1);袁卫,村上征胜,王琪延。北京和东京的时间分配比较研究[J].中国人民大学学报,2000,(3)。

  [3]于晶波。北京“缓堵”:拟推行弹性工作[N].经济参考报,2004—03—01.